Стажер на полгода, потом без испытания: работодателям переписали быстрый найм

Стажировка станет трудовой работой, а не обещанием опыта

Федеральный закон от 26.07.2026 № 246-ФЗ дополнил Трудовой кодекс статьёй 351.9. В ней стажировка в сфере труда определена как работа по срочному трудовому договору ради первого профессионального опыта, практических навыков или адаптации.

Это меняет логику оформления. Если человек выполняет задачи компании, подчиняется её правилам и работает на результат, назвать первые месяцы «ознакомительной стажировкой» без трудового договора уже не получится. Новый механизм прямо исходит из того, что стажёр — работник.

В названии должности, профессии или специальности в трудовом договоре потребуется указать статус стажёра. На него распространяются обычные трудовые гарантии: оплата, режим рабочего времени, охрана труда, отпуск и обязательное страхование.

Кто сможет прийти на стажировку

Закон охватывает и вчерашних выпускников, и тех, кто ещё учится. Стажёром сможет стать человек, который получает или уже получил среднее профессиональное либо высшее образование, проходит профессиональную переподготовку или профессиональное обучение.

Есть два ограничения. Работа должна соответствовать осваиваемой профессии, специальности, направлению подготовки или новой квалификации. Срочный договор можно заключить во время обучения либо не позднее одного года после его окончания.

Годичный срок не всегда течёт непрерывно. Он приостанавливается на время военной службы, временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, ухода за ребёнком или больным членом семьи и в других предусмотренных законом случаях.

Шесть месяцев — предел, а не испытательный срок

Срочный трудовой договор о стажировке не может действовать больше шести месяцев. Продлить его под тем же основанием ещё на полгода закон не разрешает.

При этом стажировка не равна испытанию. Испытательный срок проверяет, подходит ли уже нанятый работник для порученной ему работы. Стажировка должна дать первичный опыт, навыки и адаптацию под руководством наставника.

Разница станет особенно заметна после окончания договора. Если тот же работодатель решит оставить стажёра и заключит с ним новый трудовой договор, устанавливать испытательный срок нельзя. Получается одна проверка вместо двух: сначала оформленная стажировка, затем обычная работа без дополнительного испытания.

Наставника придётся не просто назначить

Работодатель обязан организовать наставничество на весь период стажировки. Формального приказа с фамилией опытного сотрудника недостаточно: закон связывает наставничество с реальной помощью в освоении работы на производстве или конкретном рабочем месте.

Что нужно закрепить локальным актом

Компания должна заранее определить:

• порядок прохождения стажировки;
• правила наставничества;
• способ оценки результата;
• допустимый объём самостоятельной работы стажёра.

Именно эти положения будут показывать, чему человек должен научиться, какие задачи вправе выполнять без наставника и по каким критериям компания принимает решение о дальнейшем найме.

Если локального порядка нет, руководителю будет трудно объяснить, чем стажировка отличалась от обычной работы по срочному договору. Если стажёру сразу передали полный объём обязанностей опытного сотрудника, заявленная цель получения первичного опыта тоже окажется под вопросом.

Старые схемы оформления придётся пересмотреть

Ученический договор и практика по образовательной программе не исчезают. Но подменять ими любую работу новичка опасно: у каждого механизма своя цель и свои документы.

Ученический договор регулирует обучение у работодателя. Практика является частью образовательной программы и организуется по правилам законодательства об образовании. Новая стажировка — самостоятельная оплачиваемая работа по срочному трудовому договору.

Отдельно закон исключает стажировки на рабочем месте, обязательные по охране труда, и специальные стажировки для допуска к профессии. Для них сохраняются профильные правила. Новый порядок также не применяется к государственным и муниципальным служащим.

Что подготовить к 1 марта 2027 года

Бизнесу, который нанимает студентов, выпускников и специалистов после переподготовки, понадобится единый кадровый маршрут. Сначала нужно проверить образование и связь будущей работы с полученной квалификацией. Затем — выбрать срок договора в пределах шести месяцев, указать статус стажёра в должности и назначить наставника.

До первого найма стоит утвердить локальный акт, форму плана стажировки и документ оценки результата. В кадровой системе нужен отдельный контроль даты окончания договора: продолжение работы после истечения срока может превратить его в бессрочный.

Последний шаг — убрать испытание из шаблона следующего трудового договора с тем же человеком. Иначе компания сама создаст условие, которое закон прямо запрещает.

Новая конструкция удобна тем, что позволяет проверить новичка в реальной работе до шести месяцев. Но свобода работодателя оплачена документами: трудовой договор, наставник, локальные правила и понятная оценка результата становятся обязательной частью стажировки.